Wie vielfältig kommunizieren in Stellenausschreibungen?

Die Ansprache von Personen mit verschiedenen körperlichen Voraussetzungen, differenten Geschlechtsidentitäten und vielseitigen Gruppenzugehörigkeiten bzw. -zuschreibungen ist insbesondere in Stellenausschreibungen wichtig, um potentielle Bewerber:innen möglichst unabhängig von diesen Voraussetzungen anzusprechen. Der somit ausgeweitete Radius der Stellenausschreibung erhöht schlussendlich das Potenzial einer passenden Stellenbesetzung.

Auf den Punkt gebracht:

• Funktionsbenennungen sollten geschlechtsneutral formuliert oder alle Geschlechtsidentitäten angesprochen werden.
• Der Fokus sollte auf detailliert benannte, stellenbezogene Aufgaben und Kompetenzen gelegt werden. Allfällig erwartete Persönlichkeitsmerkmale sollten sich direkt auf diesbezügliche Anforderungen an die Funktion beziehen.
• Die Stellenbeschreibung sollte gemäss den hier gebotenen diversitätssensiblen Sprachempfehlungen formuliert werden.
• Inklusive Aspekte des Arbeitsumfeldes sollten transparent gemacht werden.
• Stellenausschreibung sollten den Ansprüchen der digitalen Barrierefreiheit entsprechen.

• Geschlechtsneutrale Ausdrucksweisen (Leitung Fachstelle, Oberassistenz) oder der Genderstern resp. Genderdoppelpunkt (Projektmitarbeiter*in, Assistent:in) sind bei Funktionsbezeichnungen empfehlenswert. Sie verdeutlichen, dass Personen unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität adressiert werden.
• Wenn die Stellenfunktion geschlechtsneutral oder geschlechtsinklusiv (z.B. mit Stern/Doppelpunkt) ausgedrückt wird, ist es nicht nötig, zusätzlich das Kürzel «(m/w/d)» zu ergänzen.
• Funktionsbezeichnungen in männlicher Form mit der weiblichen Endung in Klammern oder nach einem Schrägstrich (Laborant(in), Assistent/in) oder dem Kürzel für alle Geschlechter (Laborant (m/w/d)) zu ergänzen, ist nicht empfehlenswert, weil beide Varianten nur scheinbar geschlechtsinklusiv sind.
• Im Fall englischer Funktionsbezeichnungen innerhalb von deutschsprachigen Stellenausschreibungen ist es empfehlenswert, das Kürzel «(m/w/d)» zu ergänzen: bei geschlechtsneutralen Funktionsbezeichnungen (z. B. Research Assistant) sowie bei Funktionsbezeichnungen, die mit der maskulinen Form im Deutschen verwechselt werden können (z.B. Lecturer, Engineer). Trotz der eigentlich geschlechtsneutralen, englischen Funktionsbezeichnungen kann innerhalb von deutschsprachigen Ausschreibungstexten leicht übersehen werden, dass es sich nicht um die männliche, sondern um eine geschlechtsneutrale Form handelt.
• Englische Funktionsbezeichnungen, die im deutschen Sprachgebrauch geläufig sind, können häufig geschlechtsinklusiv angepasst werden (Manager:in), auch wenn dies in manchen Fällen nicht möglich ist (Research Assistant). Alternativ können geschlechtsneutrale Bezeichnungen gebildet werden (chairperson statt chairman), siehe hierzu die Erläuterungen und Illustrationen im Sprachleitfaden der Humboldt-Universität zu Berlin.

Mit Blick auf die für eine Stelle relevanten Fähigkeiten und Eigenschaften ist es geschickt, sich stärker auf die vorgesehenen Aufgaben und Kompetenzen als auf erwünschte Personlichkeitsmerkmale der einzustellenden Person zu fokussieren. Der Grund dafür ist, dass Persönlichkeitsmerkmale häufig beispielsweise geschlechtsspezifisch codiert sind.

Stellenanforderungen sollten spezifisch ausgewiesen werden, damit Stelleninteressierte möglichst genau einschätzen können, ob ihre körperlichen und kognitiven Voraussetzungen zu den Stellenerwartungen passen. Dies bedeutet beispielsweise, dass nicht allgemein auf «Kommunikationsfähigkeiten» verwiesen wird, sondern die konkreten Anforderungen («Social Media Beiträge verfassen; Veranstaltungsmoderationen durchführen») genannt werden. 

Stellenbeschreibungen nennen und beschreiben häufig Personen(gruppen) in der dritten Person und sollten dies auf eine diversitätssensible Weise tun. Dies bedeutet unter anderem, die Empfehlungen geschlechtersensibler Ausdrucksweisen zu beachten und eine barrierefreie Darstellung sowie eine diskriminierungsfreie Sprache zu verwenden.

Es hilft, geschlechtsspezifische Ausdrücke kreativ umzuformulieren (etwa benutzungsfreundlich, notärztlicher Dienst) sowie geschlechtsneutrale Ausdrücke (Team, Leitung) zu favorisieren.

• zum Beispiel: Das Lehrstuhlteam betreut internationale Projekte.
• anstatt: Die Lehrstuhlmitarbeiter betreuen internationale Projekte.

Die direkte Adressierung an potentielle Bewerber:innen vereinfacht eine geschlechtssensible Sprache im Gegensatz zu Erläuterungen in der dritten Person.

• zum Beispiel: Sie entwickeln Projektideen und koordinieren die Antragsstellung.
• anstatt: Der:die einzustellende Mitarbeiter:in entwickelt Projektideen und koordiniert die Antragsstellung.

Stellenausschreibungen sind auch insofern inklusiv, als dass sie über inklusive Faktoren des Arbeitsumfeldes und der Arbeitsbedingungen transparent informieren. Dies kann beispielsweise bedeuten, auf das Streben nach barrierefreier Infrastruktur hinzuweisen oder Angebote dafür zu nennen, die Anstellung mit familiären Betreuungsaufgaben zu verbinden, sowie die Angabe zum Arbeitspensum deutlich sichtbar aufzuführen.

Stellenausschreibungen sollten gemäss den Leitlinien der digitalen Barrierefreiheit gestaltet sein, damit sie für Screenreadernutzende zugänglich sind (siehe hierzu die Erläuterungen zu einer barrierearmen Kommunikation).

Erläuterungen und Illustrationen finden sich auch im Sprachleitfaden der Humboldt-Universität zu Berlin.